Jalme Pereira 
Uma pesquisa da Gallup (empresa de pesquisa de opinião dos Estados Unidos) mostra que pessoas e equipes que recebem feedback construtivo frequentemente são 12,5% mais produtivas do que aquelas que não recebem.
Imagine a cena… Durante uma reunião de equipe, um líder se dirige a um colaborador e diz: “Seu relatório teve vários pontos fortes, mas precisamos trabalhar algumas áreas. Que tal você, junto com algumas pessoas da equipe, analisar o relatório e identificar como melhorar ainda mais para a próxima reunião? Se precisar de ajuda, conte comigo.” Isso é muito poderoso, pois desafia e ajuda a construir um futuro melhor.
O problema é que, muitas vezes, o feedback, quando apenas corretivo, pode ser percebido como uma crítica negativa se não for bem estruturado e praticado. No entanto, quando é feito de forma construtiva, pode contribuir fundamentalmente para o crescimento e desenvolvimento contínuo das pessoas.
O impacto do feedback corretivo e construtivo
O feedback corretivo e construtivo oferece uma oportunidade para os indivíduos aprenderem com seus erros e aprimorarem suas habilidades, promovendo o desenvolvimento contínuo. Ao ter uma oportunidade específica para sugerir melhorias, os colaboradores são capazes de corrigir suas falhas e aumentar a eficiência e a produtividade.
Quando o feedback é equilibrado, destacando tanto as áreas de melhoria quanto os pontos fortes, ele ajuda a construir a confiança e a autoestima dos colaboradores, incentivando-os a se esforçarem mais. O feedback construtivo promove uma cultura de transparência, criatividade e confiança, melhorando os relacionamentos entre líderes e colaboradores e criando um ambiente de trabalho mais positivo e colaborativo.
Por que muitas vezes os líderes evitam dar feedback corretivo e construtivo?
Há várias razões pelas quais os líderes hesitam em oferecer feedback corretivo e construtivo:
* Pressão por resultados rápidos: em ambientes de alta pressão, os líderes podem priorizar a produtividade imediata em vez de investir tempo em dar feedback detalhado e construtivo.
* Medo de confronto: alguns líderes temem que o feedback corretivo possa causar conflitos ou desmotivação.
* Falta de habilidade: oferecer feedback construtivo requer habilidade e prática. Muitos líderes podem não se sentir capacitados para dar esse tipo de feedback de maneira eficaz.
Seis passos para dar feedback corretivo e construtivo de forma eficaz
1º – Crie conexão e seja empático: considere que o outro possa estar em uma frequência emocional diferente da sua. Observe o comportamento e avalie se o momento é apropriado para dar o feedback. Quando possível, mostre compreensão e apoio, reconhecendo os esforços e oferecendo ajuda para superar dificuldades.
2º – Identifique o momento com precisão: fale de forma específica sobre a situação na qual o evento ocorreu. Dê oportunidades para a outra pessoa se lembrar, evitando uma negação automática da informação. Forneça feedback o mais próximo possível do fato ocorrido: é mais relevante e mais fácil de ser compreendido e implementado.
3º – Descreva o comportamento que precisa ser melhorado: descreva o comportamento ou a postura adotada que levou à necessidade do feedback. Em vez de fazer comentários vagos, seja específico sobre os comportamentos ou resultados que precisam ser melhorados.
4º – Mencione o impacto: explique como o comportamento afetou você e as outras pessoas da equipe. Diga como você se sentiu na situação e como acredita que outras pessoas foram impactadas. Isso ajuda a contextualizar o feedback.
5º – Faça o colaborador pensar na solução: a responsabilidade pela mudança é do outro. Então, ele tem que pensar numa forma de não deixar o fato ocorrer novamente. Naturalmente ele vai ter dificuldade ou vai tentar se esquivar da responsabilidade. Você deve insistir.
6º – Ajude a construir um futuro: não finalize o feedback sem estabelecer os próximos passos em direção à mudança. Concorde, complemente ou reformule a solução apresentada, ajudando o colaborador a encontrar oportunidades de melhoria no futuro, em vez de apenas apontar os erros.
É essencial, também, que a palavra “feedback” seja mencionada explicitamente durante o processo. Isso ajuda a esclarecer a intenção de fornecer orientações construtivas que irão ajudar no desenvolvimento contínuo dos colaboradores.
Exemplo de feedback corretivo e construtivo sobre cumprimento de prazos:
1º Passo – “Como você está? Eu entendo que você tem passado por um momento de pressão com suas tarefas recentes…“
2º Passo – “… Na reunião trimestral, ocorrida na última segunda-feira…“
3º Passo – “… Você não conseguiu entregar o relatório de vendas…“
4º Passo – “… Isso causou um atraso no planejamento das atividades subsequentes da equipe e afetou nossa capacidade de cumprir os prazos com o cliente…“
5º Passo – “… O que você pode fazer para isso não ocorrer novamente?…“
6º Passo – “… Vamos trabalhar juntos para identificar maneiras de gerenciar o tempo mais efetivamente ou redistribuir algumas tarefas. Talvez possamos definir lembretes ou checkpoints intermediários para garantir que os prazos sejam cumpridos. O que você acha disso?“
Dar feedback corretivo e construtivo é uma habilidade crucial que pode transformar não apenas o desempenho individual, mas também a dinâmica de toda a equipe. Quando feito de maneira empática, específica e orientada para o futuro, o feedback pode ser uma ferramenta poderosa para promover o crescimento e a excelência.
Pense no impacto positivo que um feedback bem estruturado pode ter: aumento da motivação, melhoria contínua, fortalecimento das relações de trabalho e, acima de tudo, um ambiente onde todos se sentem valorizados e incentivados a dar o seu melhor.
Observe a diferença que uma abordagem construtiva pode fazer em seu ambiente de trabalho e na vida das pessoas ao seu redor. Que tal começar hoje mesmo a implementar essas estratégias de feedback em sua rotina?
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