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Jalme Pereira 
Quando me perguntam sobre qual a melhor forma para ajudar uma pessoa a performar, repetindo comportamentos adequados e desejados, imediatamente respondo: feedback positivo. Segundo estudos publicados pela Harvard Business Review, 72% dos funcionários afirmam que o reconhecimento aumenta o compromisso e dedicação com o trabalho.
O problema é que, muitas vezes, negligenciamos esse tipo de feedback. Achamos que, se tudo está indo bem, não precisamos nos preocupar em dar um retorno mais estruturado. Acabamos fazendo alguns elogios soltos em conversas informais, acreditando que isso é suficiente. Por exemplo, um funcionário que consistentemente entrega projetos de alta qualidade e realiza suas tarefas corretamente pode até receber alguns elogios pelo seu bom trabalho. No entanto, é raro que ele receba um feedback positivo estruturado que detalhe suas contribuições específicas e o impacto delas na equipe ou na empresa. Em contraste, se esse mesmo colaborador cometer um único erro, será rapidamente chamado para um feedback corretivo.
A ausência de feedback, pode ser comparada a um navio sem bússola, navegando sem direção. No ambiente profissional, resulta em comunicação deficiente, conflitos e uma cultura organizacional tóxica. Colaboradores desmotivados que não sabem como podem melhorar seu desempenho. Isso se reflete na falta de engajamento, na queda da produtividade e, eventualmente, na alta rotatividade. Uma relação com pouco feedback normalmente se torna uma relação pobre e sem entusiasmo.
A verdade é que as pessoas adoram receber feedbacks positivos, mas insistimos em dar feedbacks corretivos, negativos e, muitas vezes, ofensivos. Vários fatores contribuem para isso, incluindo a cultura organizacional, a percepção de que elogios podem levar à complacência e a tendência humana de focar no negativo para evitar problemas.
Diferentes Tipos de Feedback e Suas Aplicações
1) Feedback positivo: essencial para reforçar comportamentos desejáveis. Por exemplo, quando um colaborador excede expectativas em um projeto, reconhecer e elogiar essa ação motiva a repetição desse comportamento.
2) Feedback corretivo: necessário para ajustar comportamentos inadequados. É importante ser específico sobre o que precisa mudar e como a pessoa pode melhorar.
3) Feedback neutro, geral ou vago: aquele que é dado de forma genérica. Inclui elogios ou críticas superficiais que não especificam exatamente o que foi bom ou o que precisa ser melhorado. Costuma ser percebido como “tapinha nas costas” ou comentário genérico que não oferece insights acionáveis.
4) Feedback ofensivo: aquele que é entregue de maneira desrespeitosa, agressiva ou degradante. Em vez de focar em comportamentos ou resultados, ataca a pessoa diretamente, seja por meio de críticas pessoais, linguagem hostil, ou comentários sarcásticos.
Para o feedback ser eficaz, ele deve seguir uma estrutura clara:
1) Pedir permissão: antes de iniciar a conversa, pergunte se a pessoa está disposta a receber feedback naquele momento. No lugar de dizer “Quero te dar um feedback“, pergunte “Posso te dar um feedback?“. Exemplo: “João, posso conversar com você por alguns minutos sobre algo que observei ontem?“. Pedir permissão respeita o espaço e o tempo da pessoa, garantindo que ela esteja receptiva ao feedback.
2) Conexão com a pessoa: estabeleça um vínculo com a pessoa. Exemplo: “Primeiro, queria dizer que tenho notado o quanto você tem se dedicado ao projeto e isso é realmente impressionante”. Estabelecer uma conexão cria um ambiente de confiança e abertura, preparando a pessoa para receber feedback de maneira positiva.
3) Identificação precisa do momento: seja específico sobre a situação em questão. Exemplo: “Na reunião de equipe de ontem, quando discutimos as novas estratégias de marketing…“. Ser específico sobre o momento evita ambiguidades e ajuda a pessoa a entender claramente a situação a que você está se referindo.
4) Descrição do comportamento: detalhe claramente o que foi observado, sem julgamentos. Exemplo: “… você apresentou uma série de ideias inovadoras que realmente chamaram a atenção de todos“. Detalhar o comportamento de maneira objetiva e sem julgamentos torna o feedback claro e evita mal-entendidos.
5) Indicação do impacto: explique como a ação afetou você e o grupo. Exemplo: “Essas ideias não só trouxeram novas perspectivas para nossa estratégia, mas também inspiraram outros membros da equipe a contribuir com suas próprias ideias“. Explicar o impacto demonstra a relevância do comportamento e reforça porque ele é valorizado.
6) Construção de um futuro: peça ou proponha sugestões para melhoria, ou reforço do comportamento positivo. Exemplo: “Seria ótimo se você pudesse liderar uma sessão de brainstorming na próxima semana para continuar desenvolvendo essas ideias. O que você acha?“. Propor sugestões para o futuro dá uma direção clara para a continuação ou melhoria do comportamento positivo, incentivando o desenvolvimento contínuo.
Exemplo completo:
“João, posso conversar com você por alguns minutos sobre algo que observei ontem?” Primeiro, queria dizer que tenho notado o quanto você tem se dedicado ao projeto e isso é realmente impressionante. Na reunião de equipe de ontem, quando discutimos as novas estratégias de marketing, você apresentou uma série de ideias inovadoras que realmente chamaram a atenção de todos. Essas ideias não só trouxeram novas perspectivas para nossa estratégia, mas também inspiraram outros membros da equipe a contribuir com suas próprias ideias. Seria ótimo se você pudesse liderar uma sessão de brainstorming na próxima semana para continuar desenvolvendo essas ideias. Acredito que isso pode levar a resultados ainda melhores.”
Desenvolver a habilidade de dar e receber feedback é essencial para o crescimento pessoal e profissional. Praticar feedback estruturado nas interações diárias fortalece relações, aumenta a motivação e melhora o desempenho. Que tal, começar hoje mesmo a adotar essas práticas e a transformar o feedback em uma ferramenta contínua de desenvolvimento e sucesso.
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